【その管理方法はダメ】これからはマイクロマネジメントではなくパーパスマネジメント

2022 3/06

2021年3月14日 2022年3月6日

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こんにちは。

URNATS（ウルナッツ）です。

URNATS（ウルナッツ）.comにお越しただきましてありがとうございます。

今回は

【その管理方法はダメ】これからはマイクロマネジメントではなくパーパス・マネジメント

というお話をします。

■この記事を読むことで学べること。

マイクロマネジメントの理解
マクロマネジメントの理解
マイクロマネジメントをする上司の特徴
マイクロマネジメントの事例
マイクロマネジメントのメリット・デメリット
マイクロマネジメントの対処法
パーパスマネジメントの理解

■この記事を読んで欲しい人。

リーダー、管理職の人
これからリーダー、管理職を目指す人
自己肯定感が低い人
今までのやり方が通用しなくなってきたと感じている人

これからはマイクロマネジメントではなくパーパスマネジメント

どんどん働き方が変化していっております。そして多種多様な人材が共に働く時代に突入しました。ダイバーシティ＆インクルージョンという言葉も常用化になってきており、既存の考え方では通用しない世の中になりました。

今まで組織のマネージャー、リーダーたちはトップダウンで部下に指示して結果を出してきた人が多いです。しかしこれからはトップダウンでは通用しないです。社員とコミュニケーションを取ることができ、ポジティブなマネージャー、リーダーが活躍する時代です。

これからリーダーや管理職を目指す人、これからもリーダー、管理職で仕事をやっていきたい人には読んでいただきたい内容です。

マイクロマネジメントとは？

マイクロマネジメントとは、上司やリーダーが部下の業務に対して過度に細かく管理、チェックする干渉マネジメントのことです。

要はマイクロマネジメントとは上司がやることなすこと全てに口を出してくることです。

目標決める場面でSMARTに対して全て部下に決めさせず、上司が全て指示することもマイクロマネジメントです。

SMARTの法則とは？

SMARTの法則とはジョージ・T・ドラン氏が提唱した法則です。

S：「Specific]・・・目標が具体的か
M：「Measurablu」・・・設定した目標は測定可能か
A：「Achievable」・・・現実的に達成可能か
R：「Realistic」・・・達成したい成果に基づいた目標であるか
T：「Time-bound」・・・期限が設定されているか

組織を運営していく上で一定の干渉や管理は必要です。しかし過度な干渉、管理は部下に悪影響を及ぼすきっかけになります。

マイクロマネジメントの例

業務の進捗状況の報告を必要以上に求めたり、ミスの原因を過度に追求する。
目標を決める時も目標内容、目標数値、目標達成期限などに全て口出しを行う。

このようなマネジメントを「マイクロマネジメント」や「ミクロマネジメント」と呼ばれています。

マクロマネジメントとは？

マクロマネジメントとはマイクロマネジメントとは異なり、基本的な方針や目標を示して、やり方・プロセスは社員の自主性・主体性に任せることです。

目標決める場面でもSMARTに対して部下本人に全て意思決定を委ねます。

つまりマクロマネジメントとは部下の自主性、主体性を尊重することです。

自分で考えた目標や自分がやりたい仕事はやりがいを感じながら行動ができます。部下にやりがいを持たせることは仕事のモチベーションを高めパフォーマンスを向上させます。

その結果大きな結果を生み出す可能性が飛躍的にあがります。

しかしマクロマネジメントにも注意点もあります。

マクロマネジメントの注意点（デメリット）

それは自主性、主体性を尊重するがあまりに組織、企業の方針や理念を無視する社員が出てくることです。

個人のやりたいこと、自分が納得した仕事だけしかやらない社員を生み出してしまいます。こうなると組織を運営していくのは大変です。私の経験でも個人の尊重を重視したことでモンスター社員になった経験があります。

大切なのは組織の理念、方針、目標に沿って社員の目標、行動に自主性・主体性を持たせることです。

あくまでも社員は会社・組織の目標達成をする一員です。会社・組織の理念、方針、目標の達成・実現に向けて社員の目標、行動を自主性、主体性を持って決めてもらうことが重要です。

つまり場面によってマイクロマネジメントとマクロマネジメントを使い分けしていくことが大切です。

マイクロマネジメントをする上司の特徴４つ

マイクロマネジメントをする上司の特徴を４つご紹介します。

他人を信用できない

マイクロマネジメントをする上司は他人を信用できません。信用ができないから細かく管理、干渉を行うのです。本人の本心は仕事中は全員に監視カメラを設置したいぐらいでしょう。

他人を信用できない人間に管理職を与えている会社自体もかなりやばいですけどそれはまた別の話。

自分の部下を信用できないぐらいなのでおそらく友達が少ないタイプの人間です。

他人を信用していなかったり、他人に仕事を任せることができない人間にはマイクロマネジメント気質があるので要注意です。

プライドが高い

マイクロマネジメントをする上司はプライドが高いです。特に危険なのがプライドが以上に高い人です。自己顕示欲が高い人間もプライドが高いです。つまり自分の話ばかりするネガティブ人間です。

自分は仕事ができると勘違いをしており、高いプライドを保っております。

後輩や部下に謝れなかったり、自分のミスを認めなかったりするタイプは危険です。

完璧主義者風

マイクロマネジメントをする上司は完璧主義風です。一見完璧主義を装っていますが実際は仕事の抜け落ちが非常に多いです。よ〜くその人の仕事を観察して見てください。必ず抜け落ちがあります。

自分自身は完璧主義者だと勘違いしているタイプです。そもそも完璧に全てをこなせる人なんていないのですから完璧主義と思っている時点でマイクロマネージャー気質たっぷりです。

怒りやすい

マイクロマネジメントをする上司は怒りやすいです。自分の思い通りにならなかったらすぐ怒ります。コアビリーフが強すぎるのですぐ起こってしまいます。仕事で怒りに任せて相手に伝える人間はとても無能です。怒りに任せて行動するのは赤ちゃんです。その人は大人でもリーダーでも管理職でもなくビッグベイビーです。

コアビリーフとは？

個人が正しいと思っていること、価値観、信念のことです。

core（コア）・・・芯、中心部

belief（ビリーフ）・・・信じること、信念

直訳すると自分の信念です。

コアビリーフは自身の価値観、信念のため「〇〇するべき」という「べき」という考えになります。

総じて天然マイクロマネージャーは自己肯定感の低いネガティブ人間が多いです。

マイクロマネジメントの事例

マイクロマネジメントの事例をご紹介します。

相手を否定して自分の価値観を押し付ける

部下の話を聞いたときにその思考、言動を否定して自分の価値観を押し付けてきます。そもそも価値観とはその人の育った環境や経験で人それぞれなのに。価値観も理解せず相手を受け入れれないなんてやばいです。

そんな人間に管理職を与えている会社自体もかなりやばいですけどそれはまた別の話。（２回目笑）

優秀なマネージャーはあなたを受け入れ、あなたの話を聴いてくれる人です。

話を聴いてくれないマネージャーは危険です。

外見への口出し

マイクロマネジメントをする上司は外見や服装に口出し、指摘をしてきます。自分のことは棚にあげず相手に対してのみ口出しをしてきます。その人の良い部分を見つけることができないのです。

優秀なマネージャーはどんな時でもあなたの良い部分を見つけて伝えてくれる人です。

成功事例の強要

マイクロマネジメントをする上司は過去の成功事例を強要してきます。自分は成功させることができたと勘違いをしています。その成功は社会情勢、状況による運のものなのいまるで自分が成功させたとアピールしてきます。現在結果を出していないマネージャーならこのパターンですね。

優秀なマネージャーは自分の失敗経験を恥じらいなく話してくれる人です。

成功方法は人それぞれですが、失敗の経緯は皆似ているのです。

マイクロマネジメントの悪い部分ばかり紹介してきましたがメリットもありますので、メリット・デメリットをご紹介します。

マイクロマネジメントのメリット・デメリット

マイクロマネジメントのメリット・デメリットをご紹介します。マイクロマネジメントでも良い面と悪い面の両方を持ち合わせております。

メリット

メリット１：一時的な一体感を生むことができる

新しいチームや組織を運用する際の一体感を生むのにマイクロマネジメントは効果的です。

バラバラの考えや行動になると組織として運用が難しいため、ある程度の方向性を固めるためには必要なマネジメント方法です。

しかし長期にわたりマイクロマネジメント行うと窮屈になりバラバラになるため期限を設けることが大切です。

メリット２：仕事のスピードを一時的に上げることができる

仕事のスピードを一時的に上げるためにマイクロマネジメントは効果的です。

タイムリミットが近い際に全てに指示を出すことで全員の目標を一時的に固めることができます。そうすることでやることが明確になり仕事のスピードを上げることができます。

しかし一時的な目標のためには効果的ですが、長期的にはストレスを感じることになるので短期限定でマイクロマネジメントを活用するのが良いです。

メリット３：早く結果を出すことができる

短期で結果を出す必要があるときはマイクロマネジメントが効果的です。

スピードを上げるのと同様に、早く結果を出すには役割、目標を明確かつ統一する必要があります。仕事を明確にし統一することで早く結果を出すことができます。

同様に短期的には結果を出すことができますが、長期的には向いていません。あくまでも早く結果を出す際にマイクロマネジメントを活用することが良いです。

つまり一時的、短期的な目標を達成させる時にはマイクロマネジメントは有効的です。

マイクロマネージメントは「ティーチング」の要素が強いです。

デメリット

デメリット１：モチベーション・パフォーマンスの低下

マイクロマネジメントはモチベーション・パフォーマンスを低下させます。

その理由は何をするにしても何かしに理由をつけ口出しされ、否定、修正されるからです。そんなことをやられ続けるとモチベーション・パフォーマンスは低下します。

仕事は自分自身が考えて行動して結果が出た時にやりがいを感じます。そして自分の存在意義を感じることができるのです。

やらされてばかりで自分の存在意義を感じることができないマイクロマネジメントはモチベーション・パフォーマンスを低下させます。

デメリット２：思考停止、主体性の低下

マイクロマネジメントは部下の思考停止と主体性の低下に繋がります。

その理由は人は考えることが無駄と思うようになると考えることを辞めます。自分の考えたことが採用されず、マイクロマネジメント上司の言いなりにしかできないとわかった時に考えることを辞めます。

考えることを辞めた社員は間違った判断にも気づくことができず滅びていきます。

デメリット３：優秀な人材が育たない

マイクロマネジメントを行うと優秀な人材を輩出することができなくなります。

その理由は優秀な人材は自分で仕事を考え、行動する主体性と自主性を兼ね備えている人材です。

つまり優秀な人材は自立している人材のことです。

マイクロマネジメントは自主性と主体性が育たない手法です。これではいつまでたっても自立することはできません。

デメリット４：シナジー効果を生み出せない

マクロマネジメントはシナジー効果を生み出すことができません。

その理由はマイクロマネジメントは上司のワンマンプレーの手法だからです。

シナジー効果とは相乗効果のことです。何か大きな効果を生み出すにはシナジー効果が必須です。部下の意見と考えをよく聞き、自分の思考と掛け合わせることで通常では思いつかなかった方法を生み出せます。そうすることでシナジー効果を発揮するのです。

長期的、継続的な目標達成させる時には向いておりません。

「コーチング」の要素を重要とする場合はマクロマネジメントが向いております。

マイクロマネジメントの対処法は？

実際にマイクロマネージャーと働くことになった場合の具体的対処法をお伝えします。

よく対処法を調べると「うまくコミュニケーションを取りましょう」、「報連相を細かくしましょう」とか出てきます。実際はそんなことをしていると体力も精神も擦り減りあなたがしんどくなります。

私がオススメするのはマイクロマネージャーからは逃げることです。逃げるとは「部署異動する」、「マイクロマネージャーを更迭すること」、「退職する」のことです。

私は実際にマイクロマネージャーと一緒に働いたことがあります。私も体力と精神をすり減らせ限界寸前でした。たまたま上司が更迭になったから一命を取り止めましたがあのまま続いていると今の職場にはいなかったと思います。

それほどマイクロマネージャーと一緒に働くことは危険です。もしあなたがマイクロマネージャーなら部下を苦しめることになるので今すぐマネジメント方法を見直してください。

とは言っても「部署異動できない」、「マイクロマネージャーを更迭することができない」、「退職できない」方も多いと思うので、その際の緊急対処法をご紹介します。

対処法１：同僚、同期と結託する

理不尽な対応を受けているのはあなただけでは無いことがほとんどです。同僚や同期にも必ず理不尽上司、先輩からの圧を受けているはずです。自分だけと考え込まずに信用、信頼できる職場仲間に話を聞いてみましょう。結託することで理不尽な上司、先輩を更迭する為にまとまった意見を生み出すことができます。

対処法２：必要最低限のコミュニケーションだけ行って会話を受け流す

いくら理不尽上司、先輩だからといってコミュニケーションを取らなかったり会話を無視したりはいけません。あなた自身の立場を守るために必要最低限のコミュニケーションを行うことをお勧めします。いちいち反応していると理不尽上司のカモになりますので必要最低限のことだけ話をして後は受け流しましょう。

対処法３：依頼された仕事は即終わらせる

理不尽上司、先輩から依頼された仕事はすぐ終わらせましょう。どんなに仕事が立て込んでいても優先順位を高くしすぐ終わらせて報告しましょう。依頼された仕事が遅いと理不尽上司、先輩の思うがままになります。

対処法４：普段から報連相を徹底する

理不尽上司、先輩はなんでも把握したい人が多いです。報連相を徹底することでこちらへの害を最小限に抑えることができます。どんな細かいことでも報連相を徹底することであなたが働きやすくなります。

対処法５：理不尽の上司、先輩の上司に相談する

理不尽の上司を対処する目的で理不尽上司、先輩を変えようとしても無駄です。なぜなら理不尽上司、先輩は変わらないからです。その場合は理不尽者の上司に直接相談することが効果的です。理不尽者は自分の出世しか考えていないことが多いので上司の報告されることはとても嫌がります。

対処法をお伝えしました。しかし大切なのはマイクロマネージャーから逃げることです。そしてマイクロマネージャーの方は方法を変えることです。

マイクロマネジメント気質の人はこれからの時代に通用しない場面が多く出てきます。

これからはパーパス・マネジメントが必要

ご紹介した「マイクロマネジメント」と「マクロマネジメント」の枠を超えてこれからの時代に必要なのが「パーパスマネジメント」です。

パーパスマネジメントとは？

パーパスマネジメントとは「会社の存在意義や事業の目指す方向性を明らかにする」ことです。

管理職の方は組織の方向性を明らかにすることは可能です。しかし部下は方向性を明らかにする事が難しいです。

個人の目的と組織の方向性を連動する事でパーパス個人の存在意義を導き出す事ができます。

組織の方向性をもとにメンバーの「目的」を常に把握し続け、会社と個人を融合させる事でパーパス（存在意義）を生み出します。存在意義を常に相手に感じていただくマネジメントが非常に重要です。

管理職の方は社員、部下、メンバーに常パーパスを感じていただくために「今、何の目的を持っているのか？どうして存在し続けているのか？」をいつも確認する事が大切です。

なぜパーパスマネジメントが大切なのか？

それは存在意義を持ちながら勤務している社員が多ければ多いほど会社への貢献が高まり、会社の業績が向上するからです。

常に自身で組織の方向性と個人の目的を融合させ、存在意義を生み出す社員ばかりであれば苦労は入りません。存在意義を生み出せない社員が多いからパーパスを生み出すマネジメントが必要なのです。

会社に入社する際に企業に理念に共感して面接を受けて入社する人がほとんどです。そして企業理念をもとに、最初は誰でも「この会社の役に立ちたい」「この会社で〇〇になっていきたい」「〇〇なことにチャレンジしたい」みたいな目的を持ちます。

しかしある程度キャリアを積むと現実を知り個人の目的を失ったり、諦めたりしてしまいます。その結果存在意義を見失います。存在意義を失った社員は、会社に対して十分な貢献をしなくなります。そして企業の業績悪化につながっていきます。

特に30代中盤ぐらいから４０代顕著に現れる事が多いです。しかし人生１００年時代に突入しそうは言ってられません。常に一人のビジネスマンとしての目的・存在意義を明確にするマネジメントをすることによって、個人の自己実現と会社の成長に繋がるのです。今業績が悪化している企業、店舗、チームは存在意義を持ち合わせていない社員がいる確率が非常に高いです。