こんにちは。

URNATS（ウルナッツ）です。

URNATS.comにお越しただきましてありがとうございます。

今回は

【パーパスマネジメント】社員の幸福度をあげる方法【ビジョン、ミッションはもう古い】

というお話をします。

パーパス・マネジメント著者丹羽真里さんのパーパスマネジメントの書評です。私のフィルタを通じて紹介していきます。

■この記事を読むことで学べること。

1. パーパスマネジメントの理解
2. 社員の幸福度をあげる手法
3. なぜパーパスマネジメントが大切なのか

■この記事を読んで欲しい人。

1. 現在の管理職の人
2. なんとなく勤めている人
3. 最近いまいちパッとしない人
4. 高齢管理職の人

結論：社員の幸福度をあげる方法とは？

社員の幸福度を上げる方法は社員個人の目的と会社の理念を融合することです。

では早速パーパス、パーパスマネジメント、社員の幸福度をあげる方法について解説していきます。

まずパーパスとは？

Purposeは「目的」と翻訳されることが一般的です。Visionは「理想像、未来像」、Mission「使命、任務」です。Visionは想像の為「なりたい」、「ありたい」状態や姿です。そしてMissionは何かがあったときに与えられるものです。

存在意義になると急にパーパスの理解が難しくなります。単に目的ではなく存在意義を生み出すマインドやマネジメントが必要です。個人としてのセルフマネジメント、相手へのマネジメントでPurposeを明確にする事が幸福度を高めることになります。その役割として著者の丹羽真里さんはCHOという役割が大切だと述べております。

CHOとは？

CHOとは「チーフ・ハピネス・オフィサー（Chief Happiness Officer)」の略です。

え？CHOって違う意味なんではと思われた方もいらっしゃると思います。

人事ではなく社員の「幸福」を導きマネジメントする役職をCHO「チーフ・ハピネス・オフィサー（Chief Happiness Officer)」と定義します。

社員の「幸福」をマネジメントするために、パーパスマネジメントが有効的と述べております。

パーパスマネジメントとは？

本書では「会社の存在意義や事業の目指す方向性を明らかにする」と記載ございます。

経営者、役員では会社の方向性を明らかにすることは可能です。しかし雇われている管理職の方は会社の方向性を明らかにする事が難しいです。

個人の目的と会社の理念を連動する事でパーパス個人の存在意義を導き出す事ができます。

管理職の方は社員、部下、メンバーに常パーパスを感じていただくために「今、何の目的を持っているのか？どうして存在し続けているのか？」をいつも確認する事が大切です。

なぜパーパスマネジメントが大切なのか？

常に自身で企業理念と個人の目的を融合させ、存在意義を生み出す社員ばかりであれば苦労は入りません。存在意義を生み出せない社員が多いからパーパスを生み出すマネジメントが必要なのです。

会社に入社する際に企業に理念に共感して面接を受けて入社する人がほとんどです。そして企業理念をもとに、最初は誰でも「この会社の役に立ちたい」「この会社で〇〇になっていきたい」「〇〇なことにチャレンジしたい」みたいな目的を持ちます。

しかしある程度キャリアを積むと現実を知り個人の目的を失ったり、諦めたりしてしまいます。その結果存在意義を見失います。存在意義を失った社員は、会社に対して十分な貢献をしなくなります。そして企業の業績悪化につながっていきます。

特に30代中盤ぐらいから４０代顕著に現れる事が多いです。しかし人生１００年時代に突入しそうは言ってられません。常に一人のビジネスマンとしての目的・存在意義を明確にするマネジメントをすることによって、個人の自己実現と会社の成長に繋がるのです。今業績が悪化している企業、店舗、チームは存在意義を持ち合わせていない社員がいる確率が非常に高いです。

人生１００年時代に突入し定年退職は後ろ倒しになる

今人生１００年時代に突入したとよく言われます。今までは平均寿命が８０歳だったため定年を６０歳に設定しておりました。私の感触で人生１００年時代になると定年は７０歳〜８０歳になるだろうと思っております。そうなると30代中盤で社会人としての目的や存在意義を失うと残りのビジネスマンとしての人生を棒に振ることになります。

豆知識：定年制度

現在最古の定年制度として記録に残るのが東京砲兵工廠の職工規定と言われています。１８８７年（明治２０年）に制定された規定には５５歳を定年とする定めが記されていました。ここから広がり１９０２年には民間企業でも定年制度が制定され始めました。

当時の平均寿命が４３歳前後で、５５歳定年というのは非常に長くほぼ終身雇用といったイメージです。しかし医療、科学の進歩により当時と比較して平均寿命が伸び現在では定年年齢が６０〜６５歳前後まで延長になりました。

働き方より多様化より重要な事は幸せかどうか

時間や場所などに焦点が当りがちな働き方改革、様々な価値観を受け入れていく多様化（ダイバーシティ）が話題です。

今までは

しかしこれからは

結果的に努力が成功（成長）を生み出します。しかし努力をするには自身を幸せの状態にする必要があります。

では現状が幸せかどうかの幸福度を実際に確認していきましょう。

幸福度を測る質問事項8選

本書に紹介している幸せを測る質問事項を紹介します。プラスして私の考えも付け加えます。

1. どのくらい幸せに働く事ができましたか？
2. どれくらいの熱意を持って働く事ができましたか？
3. 仕事を行う際にどの程度自分の強みを活かせましたか？
4. 一緒に働いている人にはどんな気持ちで向き合えましたか？
5. 直属の上司にはどんな気持ちで向き合えましたか？
6. お互いに心配りをする事ができましたか？
7. 感謝されたり、認められたりしましたか？
8. 心身の状態は良好でしたか？
9. 感謝したり、相手を認めたりしましたか？

一項目でも多くYESがあると幸福度は高くなります。

「仕事における幸せ」をもたらす４要素

purpose存在意義

自身のパーパスと会社のパーパスに重なる部分を見出すことが大切

authentic自分らしさ

自分の強みを活かし、自分らしく仕事が行えるポイントを見つける

relationship関係性

一緒に働く人々と良い人間関係を築き、協力して働ける環境

wellness心身の健康

仕事に取り組む上で、心身が健康である

要約すると

社員の幸福度を上げる方法は？

今回ブログの結論です。

そのためにはまずは個人のパーパスを明確にする必要があります。個人の目的が明確でないと会社の理念と融合することができません。

まず社員がパーパスを持つことが何よりも大切です。パーパスがない場合は立ち止まってパーパスを確立させましょう。そしてもし個人のパーパスと会社の理念がどう考えても融合できない場合もあります。

転職することが当たり前の時代です。働き方改革の本質は「幸せな気持ちで働くことができるか」です。

私も自分のパーパスと会社の理念を融合させることができなくなった場合は、前向きに退社しようと思っています。

パーパスは全員が理解するべき

パーパスは全員が理解するべきです。理解する事でマネジメントをされなくても常に自分の目的、存在し続ける意義を体現する事ができます。

どんな状況においても目的と存在意義を持つ事が自己実現のために重要なのです。

最後に

今回は

【パーパスマネジメント】社員の幸福度をあげる方法【ビジョン、ミッションはもう古い】

を紹介しました。

まとめと復習です。

1. 社員の幸福度を上げる方法は？・・・社員個人の目的と会社の理念を融合することです。
2. パーパスマネジメントとは？・・・存在意義を常に相手に感じていただくマネジメントのことです。
3. なぜパーパスマネジメントが大切なのか？・・・それは存在意義を持ちながら勤務している社員が多ければ多いほど会社への貢献が高まり、企業の業績が向上するからです。
4. 働き方より多様化より重要な事は幸せかどうか・・・本質は社員が幸せに働けるかどうかの「幸福度」にあるはずです。幸せ→努力→成功(成長)。
5. 幸福度を測る質問事項9選・・・項目を紹介させていただきました。1項目でも多いと幸福度が高い証拠になります。そして大切なのは他人に感謝する、他人を認めることです。
6. 「仕事における幸せ」をもたらす４要素・・・自分が意義を感じられる仕事を、自分らしく、周囲と良い関係を築きながら、実現できる事。そのための土台として心身の健康が備わっている事
7. パーパスは全員が理解するべき・・・自身でパーパスをコントロールすることができることで最高の人生を手に入れることができます。

パーパス・マネジメントは現在管理職の役割の人だけではなく、今明確な目的がない人にも是非読んでいただきたいビジネス書でした。

社員の存在意義をマネジメントする事で企業の成長に繋がる！

最後までご覧いただきましてありがとうございました。