こんにちは。
URNATS（ウルナッツ）です。
URNATS.comにお越しただきましてありがとうございます。
今回は
【現在リーダー、管理職の人】ダイバーシティ＆インクルージョンの理解が必要不可欠【時代に取り残されるな】
のお話をします。
■この記事を読むことで学べること。
- ダイバーシティの知識
- インクルージョンの知識
- 様々な働き方や経営方法の思考
■この記事を読んで欲しい人。
- 年齢層の幅が広い会社に勤めている人
- 今後優秀な人材を採用したいと考えている人
結論：ダイバーシティを活用する必要とは？
今様々は人材がいます。事務作業が得意、営業が得意、マネジメントが得意などなど。過去にジェネラリストと呼ばれる人材が貴重とされていた時代から、今はスペシャリスト活用の時代に突入しております。
ダイバーシティの理解が必要な理由は、スペシャリスト達の活用方法で今後の会社の成長に影響を及ぼすからです。
まず初めにダイバーシティ（diversity)とは
そもそも「ダイバーシティ」という言葉をご存知でしょうか。
初めて聞いた方、聞き飽きた方、また女性活用の話かと思う方がいます。
ダイバーシティという考え方は、もともとアメリカ国内における「マイノリティ（少数派）」「女性」が差別を受けない採用や処遇の実現を求める運動から広がったものです。
ダイバーシティとは直訳すると「多様性」です。性別、年齢、学歴、職歴などの多様性のことをダイバーシティと提言します。
そして「多様性」を活かして仕事を行うことをダイバーシティマネジメント（ダイバーシティ経営）と言います。現代社会はこのダイバーシティマネジメントによるシナジー効果を出せない人は取り残されてしまうことになります。
ダイバーシティ経営に乗り出したり、ダイバーシティを理解しようとすると「インクルージョン」と言う言葉に触れることが多いです。
インクルージョンについても解説します。
インクルージョンとは
ダイバーシティ経営に乗り出す際に「インクルージョン」と言う言葉を目にすることが多いです。「インクルーシブ教育」「インクルーシブ」と言う言葉と同じです。
インクルージョンとは「包括」「包み込むような」と言う日本語になります。
少々わかりにくいです。。。つまり「インクルーシブ」は「ソーシャルインクルージョン」から来ております。
インクルーシブ社会の実現に向けて、健常児と障害児とが区別なく共に学ぶ機会を作っていくことをインクルージョン教育と言います。
インクルージョンは「個々の価値観、経験、考え方、スキルをいかに効果的に活用するか」です。人材採用、登用後の経営や仕組みづくりに重きを置く考え方です。
ダイバーシティ& インクルージョンとは
言葉の通りダイバーシティにインクルージョンを融合させた「ダイバーシティ ＆ インクルージョン」が今後の思考には必要です。
それぞれの理解は上記でお伝えした通りです。
シナジー効果を生み出すと類似しています。
ダイバーシティが必要とされる理由
今後の企業成長にダイバーシティが必要とされる理由は大きく２つです。
少子高齢化などによる労働人口の減少
少子高齢化や転職の価値観変化により労働人口減、雇用確保を難しい時代になりました。今後も企業で働く労働人口は減少すると言われております。転職することが当たり前の時代に突入したことで会社に魅力がなくなると人材の確保も難しい時代になりました。そのため高学歴男性社員だけ雇用していた企業も女性、高齢者、障害者、外国人などの多様な人材を活用して企業を成長させることが必要になります。
ビジネスのグローバル化
大手企業は成長戦略としてビジネスのグローバル化が必要不可欠です。グローバルに対応するためには外国人活用が必要不可欠になります。ダイバーシティ& インクルージョンを活用することで外国人が働きやすい環境になります。
このダイバーシティ思考をもった経営をダイバーシティ経営と言います。
ダイバーシティマネジメント（ダイバーシティ経営）とは？
その名の通り、「多様性」を活かしたマネジメント手法です。
わかりやすくいうと特撮戦隊番組の5レンジャーです。
レッド、グリーン、ピンク、ブルー、ブラックのそれぞれ個性ある5人の良いところを活用して強敵に勝つために取り組むことです。
会社にもたくさんの「多様性」を持った社員がいます。
全員が万能ではなくそれぞれの強みを活かして強いチームにしてくことがダイバーシティマネジメントです。
ダイバーシティ経営と働き方改革との関係
ダイバーシティ経営と働き方改革とは関係しております。ダイバーシティ経営をする上で働き方の見直しが必要です。
働き方改革がさらに進むことでダイバーシティ経営も進み相乗効果を生み出せます。
従業員の確保（リテンション）
働き方に多様性を取り入れることで人材の流出を防ぐことができ、そして優秀な人材を確保する効果にもつながります。育児や介護や副業可などの働き方を変える必要です。働きやすく自己実現できる職場にすることで人材を維持、確保することができます。
従業員満足度の向上（ワークエンゲージメント向上）
ワークエンゲージメントとは従業員が仕事に対して感じている充実感や就業意欲を総合的に表現した言葉で、従業員の心の健康度を示す概念の一つです。
働き方に多様性を持たせることはワークエンゲージメントを高めます。例えばリモートワーク、時差出勤、フレックスタイム制などの働き方を選ぶことができると特に満足度をあげることができます。
逆に今の時代に働き方が選べない職場だと「自分の会社は時代遅れ」だと判断され満足度は下がることになるでしょう。
ダイバーシティ経営のメリット
多様視点によるイノベーション
ダイバーシティ経営をすることで新しい視点でのイノベーションが生まれます。多様な視点から意見を出し合う「オピニオン・ダイバーシティ」につながります。その結果、既存の固定観念からは生まれなかったアイディアが生まれ、新しいサービス、商品を生み出すことができます。
採用、雇用力の向上
ダイバーシティ経営をすることで採用、雇用力が向上します。今までの採用基準だと人材の確保が難しくなってきております。企業の成長は人材の確保が必要不可欠です。ダイバーシティ経営を浸透させることで多様な人材が活躍できる環境を作ることができます。結果、企業の魅力向上による新規採用の向上、入社後のやりがいによる雇用維持につなげることができます。
ダイバーシティの注意点
ダイバーシティを誤解してしまう方も多いので注意点です。「多様化」と言う言葉を利用してわがまま社員、トラブル社員達が水を得た魚のように動き出す場合があります。
「多様化なんだからこちらの要望も受け入れて欲しい」などの要求が増えることも想定されます。
しかしあくまでダイバーシティ経営は企業の成長目的のための一つの手法です。目的は時代対応をして企業を成長して世の中に貢献することです。わがまま社員、トラブル社員の目的のほとんどは承認欲求の渇きから来る自己中心的発想です。
そもそも日頃から会社に貢献していない社員の要望を聞く必要はありません。
ダイバーシティと言う言葉に惑わされず冷静に判断していきましょう。
URNATS的ダイバーシティ& インクルージョン
私が実際に実践している方法です。
私は幅広い年齢層、キャリア、韓国人、中国人、アメリカ人の部下を持ってきました。常に判断していたのは年齢でも性別でもキャリアでも国籍でもなく一人の人間の能力と意欲です。
その結果若手の活躍、女性社員の活躍、外国人の活躍につなげることができました。
最後に
今回は
【現在リーダー、管理職の人】ダイバーシティ＆インクルージョンの理解、運用が必要不可欠【時代に取り残されるな】
をご紹介しました。
まとめと復習です
- ダイバーシティとは「多様化」、インクルーシブとは「多様化を活用して組織などを構築すること」です。
- ダイバーシティ＆インクルージョン、ダイバーシティ経営、とは企業の成長のため今までの固定観念に縛られず「多様化」を理解して経営していくことです。
- そしてダイバーシティ＆インクルージョンのメリットは「新しいイノベーション」「人材の確保」「ワークエンゲージメントの向上」などをあげました。
- そしてURNATS的ダイバーシティ＆インクルージョンは男女や年齢や国籍に左右されずに今の社員のモチベーション、能力を常に把握し会社の成長のために組織を形成しようと言うお話しをしました。
様々は価値観や育った環境の違う社員をどう活用するかで今後の企業の成長に差が出ます。
「今を見よう！生きよう！」
最後までご覧いただきましてありがとうございました。
